Mediacja przy mobbingu: kiedy ma sens, kto ją proponuje i ile kosztuje

Czy mobbing można mediować?

Tak. Mediacja w sprawach pracowniczych, w tym dotyczących mobbingu, jest w pełni legalna. Kodeks postępowania cywilnego stanowi, że mediacja jest dobrowolna i prowadzi się ją na podstawie umowy stron albo skierowania przez sąd (art. 183¹ KPC). Kodeks pracy dodaje, że pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu (art. 243 KP).

Ważne rozróżnienie: w mediacji nie ustala się, czy mobbing „był”. To ocena faktów, która należy do postępowania wyjaśniającego u pracodawcy albo do sądu. Mediuje się konflikt, warunki dalszej współpracy, przeprosiny, zmianę organizacji pracy albo kwotę zadośćuczynienia. Dzięki temu mediacja nie musi czekać na rozstrzygnięcie, kto ma rację.

Co zmienia nowelizacja z 2026 roku?

Nowelizacja Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046) wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. Nie wprowadza obowiązkowej mediacji ani jej nie zakazuje, ale zmienia otoczenie, w którym mediacja działa.

• Nowa definicja. Mobbing to uporczywe nękanie pracownika, czyli powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeśli naruszają dobra osobiste.
• Bez wymogu wykazania określonego skutku. Pracownik nie musi już udowadniać rozstroju zdrowia, aby dochodzić zadośćuczynienia.
• Minimalne zadośćuczynienie. Nie mniej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli w 2026 r. co najmniej 28 836 zł (6 × 4 806 zł).
• Obowiązek przeciwdziałania. Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 osób ustala zasady i procedury przeciwdziałania mobbingowi. Na dostosowanie regulaminów jest czas do 5 maja 2027 r.
• Regres. Pracodawca, który zapłacił zadośćuczynienie, może dochodzić zwrotu od sprawcy w zakresie odpowiadającym stopniowi jego winy.

Dla firm oznacza to wyższą stawkę każdego sporu i większą potrzebę reagowania wcześnie. Dla pracowników oznacza silniejszą pozycję w negocjacjach. Oba te czynniki sprzyjają mediacji.

Jakie są rodzaje mediacji przy mobbingu?

W praktyce występują trzy różne mediacje. Mają inne strony, inny cel i inne ryzyko. Mylenie ich, na przykład sadzanie przy jednym stole ofiary i sprawcy zamiast wyjaśnienia sprawy, to najczęstszy błąd firm.

Pierwsze dwie pracodawca może wpisać do swojej procedury antymobbingowej jako środki zapobiegawcze i naprawcze. Trzecia jest zawsze sporem dwóch stron i wymaga zewnętrznego mediatora.

Kiedy mediacja przy mobbingu nie jest dobrym pomysłem?

Mediacji między osobą zgłaszającą a osobą wskazaną nie proponuje się, gdy wystąpi choć jeden z poniższych warunków. Mediacja o roszczenia z pracodawcą pozostaje wtedy możliwa, bo nie wymaga kontaktu ze sprawcą.

• Zgłoszenie dotyczy przemocy fizycznej, gróźb, molestowania albo czynu, który może być przestępstwem.
• Występuje silna zależność służbowa, której nie da się zrównoważyć, na przykład przełożony nadal ocenia zgłaszającego.
• Osoba zgłaszająca nie chce kontaktu z osobą wskazaną albo nie jest w stanie samodzielnie podejmować decyzji.
• Mediacja miałaby zastąpić lub wstrzymać postępowanie wyjaśniające.
• Problem dotyczy wielu osób albo utrwalonej praktyki w dziale. Wtedy potrzebne są zmiany organizacyjne, nie porozumienie dwóch osób.
• Propozycja mediacji pada w formie nacisku.

Odmowa udziału w mediacji nie może mieć dla pracownika żadnych konsekwencji. Jeśli w firmie mediacja zawsze kończy sprawę bez wyjaśnienia, sąd i inspekcja pracy mogą to ocenić jako brak przeciwdziałania mobbingowi.

Pracodawca zauważył problem: jak zaproponować mediację?

Pracodawca może zaproponować mediację w każdym momencie, ale robi to obok procedury antymobbingowej, nie zamiast niej. Bezpieczna kolejność wygląda tak:

1. Sygnał (zgłoszenie, obserwacja przełożonego, ankieta, rozmowa przy odejściu) trafia do osoby wskazanej w regulaminie.
2. Wstępna ocena w ciągu kilku dni: konflikt czy podejrzenie mobbingu. Przy podejrzeniu rusza postępowanie wyjaśniające.
3. Sprawdzenie przeciwwskazań opisanych wyżej.
4. Pisemna propozycja do każdej ze stron osobno: dobrowolność, poufność, koszt po stronie firmy, brak skutków odmowy, termin na odpowiedź.
5. Strony wybierają zewnętrznego mediatora. Najlepiej z listy co najmniej dwóch osób niezwiązanych z firmą.
6. Jedna do trzech sesji. Czas udziału wlicza się do czasu pracy.
7. Do dokumentacji trafia tylko informacja, czy zawarto porozumienie. Treść rozmów pozostaje poufna.
8. Spotkanie kontrolne po jednym i po trzech miesiącach.

Pracownik chce mediacji: jak to zrobić?

Pracownik może zaproponować mediację pracodawcy albo bezpośrednio wskazanemu współpracownikowi. Przy sporze o pieniądze najprostsza droga to wniosek do mediatora, który przekazuje go pracodawcy. Jeżeli pracodawca się nie zgodzi, mediacji nie ma (art. 183⁶ KPC), ale pracownik niczego nie traci.

1. Wniosek do mediatora z opisem sprawy i propozycją rozwiązania.
2. Mediator kontaktuje się z pracodawcą i ustala, czy zgadza się na mediację.
3. Sesje mediacyjne, zwykle jedna do trzech.
4. Ugoda podpisana przed mediatorem i wniosek do sądu pracy o jej zatwierdzenie.
5. Gdy pracodawca odmawia, pracownik wnosi pozew i wskazuje w nim próbę mediacji, czego wymaga art. 187 § 1 pkt 3 KPC.

Więcej o sytuacjach, w których lepszy jest sąd, przeczytasz w artykule Konflikt w pracy: kiedy mediacja, kiedy sąd pracy.

Ile kosztuje mediacja w sprawie mobbingu?

Mediacja jest wielokrotnie tańsza niż proces. Sam ustawowy próg zadośćuczynienia za mobbing (28 836 zł w 2026 r.) przekracza koszt mediatora kilkunastokrotnie, a do tego dochodzą pełnomocnicy, czas kadry i jawna rozprawa ze świadkami z zespołu.

W mediacji umownej często całość kosztów pokrywa pracodawca. Pracownik w sprawach do 50 000 zł co do zasady nie płaci też opłaty sądowej w procesie, więc dla niego zyskiem mediacji jest przede wszystkim czas, poufność i pewność wyniku.

Czy ugoda w sprawie mobbingu jest opodatkowana i co z przedawnieniem?

Zadośćuczynienie wypłacone na podstawie ugody zatwierdzonej przez sąd może korzystać ze zwolnienia z PIT na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy o PIT. Ugoda zawarta przed mediatorem po zatwierdzeniu ma moc ugody sądowej (art. 183¹⁵ KPC). Dyrektor KIS potwierdził takie zwolnienie w interpretacji z 29 czerwca 2026 r. (0115-KDIT3.4011.406.2026.2.RS) w zakresie, w jakim świadczenie rekompensuje krzywdę, a nie utracone zarobki.

Wniosek praktyczny: ugoda powinna nazywać świadczenie zadośćuczynieniem za krzywdę i nie łączyć go z wynagrodzeniem. Ugoda pozasądowa bez zatwierdzenia niesie ryzyko opodatkowania. Sąd w sprawach pracowniczych nie zatwierdzi ugody, która narusza słuszny interes pracownika (art. 469 KPC), co chroni przed porozumieniem zawartym pod presją.

Wszczęcie mediacji przerywa bieg przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy (art. 295 § 1 pkt 3 KP). Mediacja jest poufna: powoływanie się w sądzie na propozycje ugodowe z mediacji jest bezskuteczne (art. 183⁴ KPC), a mediator nie może być świadkiem co do faktów poznanych w mediacji (art. 259¹ KPC). Więcej o mocy ugody w artykule Ugoda po mediacji online: czy jest ważna.

Co powinna zawierać klauzula mediacyjna w regulaminie antymobbingowym?

Firmy, które do 5 maja 2027 r. aktualizują procedury antymobbingowe, mogą od razu wpisać w nie mediację. Dobra klauzula zawiera sześć elementów:

• kto może zaproponować mediację (pracodawca i pracownik) i na jakim etapie,
• dobrowolność i brak jakichkolwiek skutków odmowy,
• zapis, że mediacja nie zastępuje, nie wstrzymuje i nie warunkuje postępowania wyjaśniającego ani drogi sądowej,
• przeciwwskazania: przemoc, groźby, molestowanie, sprzeciw osoby zgłaszającej,
• zewnętrzny mediator wybierany zgodnie przez strony, koszty po stronie pracodawcy,
• poufność i zatwierdzanie ugód o roszczenia przez sąd.

Nie wiesz, czy Twoja sprawa nadaje się do mediacji? Skorzystaj z krótkiego quizu albo zobacz, jak przebiega mediacja krok po kroku.

Źródła

• Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. 2026 poz. 1046.
• Kodeks pracy: art. 243, art. 295 § 1 pkt 3. Kodeks postępowania cywilnego: art. 183¹, 183⁴, 183⁶, 183¹⁴, 183¹⁵, 187 § 1 pkt 3, 259¹, 469.
• Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z 12 lutego 2026 r. w sprawie wynagrodzenia mediatora, Dz.U. 2026 poz. 170.
• Minimalne wynagrodzenie w 2026 r., Zielona Linia.
• Interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 29 czerwca 2026 r., sygn. 0115-KDIT3.4011.406.2026.2.RS.

Artykuł ma charakter informacyjny i opisuje stan prawny na 9 października 2026 r. W konkretnej sprawie warto skonsultować się z mediatorem lub radcą prawnym.

Marek Porycki

Mediator sądowy i biegły sądowy przy SO Białystok. Rozwiązuje konflikty od 2000 roku.