Procedura antymobbingowa jest obowiązkowa dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób. Trzeba ją ustalić w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo odrębnym regulaminie (art. 943a KP) najpóźniej do 5 maja 2027 r. Musi opisać zasady, procedury i częstotliwość działań: prewencję, wykrywanie, reagowanie, naprawę i wsparcie. Poniżej lista 12 elementów i gotowy wzór klauzuli mediacyjnej.
Kto musi mieć procedurę antymobbingową?
Spisaną procedurę antymobbingową musi mieć każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników. Obowiązek obejmuje zasady, procedury i częstotliwość działań przeciwdziałających mobbingowi, a według omówień nowych przepisów także dyskryminacji, nierównemu traktowaniu i naruszaniu godności oraz dóbr osobistych.
Pracodawcy poniżej 10 osób nie muszą jej spisywać, ale od 5 listopada 2026 r. i tak mają obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi. W praktyce krótka, jednostronicowa procedura chroni także ich.
Gdzie wpisać procedurę antymobbingową i jak ją uzgodnić?
| Sytuacja w firmie | Gdzie umieścić procedurę | Z kim uzgodnić |
|---|---|---|
| Jest układ zbiorowy pracy | w układzie | tryb zmiany układu |
| Jest regulamin pracy | w regulaminie pracy | tryb zmiany regulaminu pracy |
| Nie ma żadnego z nich albo nie zawierają zasad | odrębny regulamin (art. 943a KP) | związek zawodowy, a gdy go nie ma, przedstawiciele pracowników |
Jeśli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustala regulamin samodzielnie, uwzględniając ustalenia z konsultacji. Warto więc zacząć prace najpóźniej na początku 2027 r.
Co musi zawierać procedura antymobbingowa 2026?
Ustawa wymaga opisania zasad, procedur i częstotliwości działań. Żeby procedura obroniła się w sądzie i przy kontroli inspekcji pracy, powinna zawierać 12 elementów:
- Cel i zakres: mobbing, dyskryminacja, nierówne traktowanie, naruszanie godności.
- Definicje zgodne z nowym art. 943 KP: mobbing jako uporczywe nękanie, wyłączenie zachowań incydentalnych.
- Działania zapobiegawcze i ich częstotliwość: szkolenia, ankiety, przeglądy, komunikacja.
- Kanały zgłoszeń: komu, w jakiej formie, czy dopuszczalne zgłoszenia anonimowe.
- Osoby lub komisja wyjaśniająca, zasady wyłączenia i bezstronności.
- Przebieg wyjaśnień: wysłuchanie stron osobno, dowody, terminy.
- Ochrona zgłaszającego i świadków przed negatywnymi skutkami.
- Działania naprawcze i konsekwencje wobec sprawcy.
- Wsparcie dla osoby pokrzywdzonej.
- Mediacja jako dobrowolne narzędzie obok procedury (wzór niżej).
- Poufność i ochrona danych osobowych, okres przechowywania akt.
- Przegląd procedury i odpowiedzialne osoby.
Chcesz mieć w procedurze sprawdzonego mediatora?
Mediacja antymobbingowa: konflikt w zespole, mediacja naprawcza, ugoda o zadośćuczynienie. Bezpłatna konsultacja wstępna.
Od kiedy obowiązuje procedura antymobbingowa?
- 4 sierpnia 2026 r. ogłoszenie ustawy w Dzienniku Ustaw (poz. 1046).
- 5 listopada 2026 r. wejście w życie: nowa definicja mobbingu, obowiązek przeciwdziałania, minimalne zadośćuczynienie 28 836 zł.
- 5 maja 2027 r. ostateczny termin na wpisanie zasad do układu, regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu.
Czy procedura antymobbingowa dotyczy szkół i urzędów?
Tak. Szkoła, przedszkole czy urząd są pracodawcami dla swoich pracowników, więc przy zatrudnieniu co najmniej 10 osób obowiązuje je ten sam wymóg. Najwięcej pytań o procedurę antymobbingową dotyczy właśnie szkół. W placówkach publicznych szczególnie ważna jest bezstronność osób wyjaśniających, bo dyrektor jest często jednocześnie przełożonym stron.
Wzór klauzuli mediacyjnej do procedury antymobbingowej
Poniższy paragraf można wpisać do regulaminu. Numerację i nazwy komórek dopasuj do swojej organizacji.
§ [X]. Mediacja
- Pracodawca może zaproponować mediację osobom pozostającym w konflikcie oraz, po zakończeniu postępowania wyjaśniającego, osobom, których dotyczyło zgłoszenie. Pracownik może złożyć wniosek o mediację w każdym czasie.
- Udział w mediacji jest dobrowolny. Odmowa udziału lub przerwanie mediacji nie wywołuje żadnych negatywnych skutków dla pracownika i nie wpływa na rozpatrzenie zgłoszenia.
- Mediacja nie zastępuje, nie wstrzymuje i nie warunkuje postępowania wyjaśniającego ani dochodzenia roszczeń przed sądem.
- Mediacji między zgłaszającym a osobą wskazaną nie proponuje się, jeżeli zgłoszenie dotyczy przemocy, gróźb, molestowania lub czynu mogącego stanowić przestępstwo, albo jeżeli zgłaszający sprzeciwia się kontaktowi z osobą wskazaną.
- Mediację prowadzi mediator zewnętrzny, wybrany zgodnie przez strony spośród co najmniej dwóch osób wskazanych przez pracodawcę, niezwiązany z pracodawcą stosunkiem pracy.
- Koszty mediacji ponosi pracodawca. Czas udziału w posiedzeniach wlicza się do czasu pracy.
- Przebieg mediacji jest poufny. Do dokumentacji pracodawcy trafia wyłącznie informacja o jej przeprowadzeniu i o tym, czy zawarto porozumienie.
- Ugoda dotycząca roszczeń pieniężnych jest przedstawiana sądowi do zatwierdzenia.
Dlaczego te zapisy? Punkt 3 chroni przed zarzutem, że firma „wycisza” sprawy. Punkt 4 zabezpiecza osoby pokrzywdzone. Punkt 8 daje ugodzie moc ugody sądowej i ogranicza ryzyko podatkowe. Szczegóły w artykule Mediacja przy mobbingu: kiedy ma sens, kto ją proponuje i ile kosztuje.
Zobacz też: Zgłoszenie mobbingu: obowiązki pracodawcy krok po kroku i Komisja antymobbingowa: czy jest obowiązkowa.
Najczęstsze pytania
Źródła
- Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. 2026 poz. 1046.
- Nowe przepisy o mobbingu 2026, Kancelaria Białczyk.
- Nowe przepisy antymobbingowe 2026: obowiązki pracodawcy, pawlas.eu.
Stan prawny na 9 października 2026 r. Artykuł ma charakter informacyjny, wzór wymaga dopasowania do organizacji.
Marek Porycki
Mediator sądowy i biegły sądowy przy SO Białystok. Rozwiązuje konflikty od 2000 roku.
