Od 5 listopada 2026 r. każdy pracodawca musi systematycznie przeciwdziałać mobbingowi: zapobiegać, wykrywać, reagować, naprawiać skutki i wspierać osoby pokrzywdzone. Po zgłoszeniu mobbingu pracodawca przyjmuje je, chroni zgłaszającego, powołuje bezstronne osoby do wyjaśnienia, ustala fakty w określonym terminie, wyciąga konsekwencje i dokumentuje całość. Mediacja może pomóc, ale tylko obok tej procedury.
Jakie obowiązki ma pracodawca po zgłoszeniu mobbingu?
Pracodawca ma obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi (art. 943 § 1 KP w brzmieniu od 5 listopada 2026 r.). Obejmuje to pięć obszarów: prewencję, wykrywanie nieprawidłowości, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Zgłoszenie uruchamia trzy ostatnie.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 osób ustala zasady, procedury i częstotliwość tych działań w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie (art. 943a KP). Ma na to czas do 5 maja 2027 r. Mniejsi pracodawcy nie muszą spisywać procedury, ale obowiązek reagowania na zgłoszenie dotyczy ich tak samo.
Od 5 listopada 2026 r. mobbing to uporczywe nękanie pracownika, czyli powtarzalne, nawracające lub stałe. Pojedynczy incydent nie jest mobbingiem, ale nadal może naruszać godność pracownika, a na to pracodawca też musi reagować.
Jak wygląda zgłoszenie mobbingu krok po kroku?
Bezpieczna procedura po zgłoszeniu mobbingu ma dziewięć kroków. Kolejność ma znaczenie, bo chroni zarówno zgłaszającego, jak i osobę wskazaną.
- Przyjęcie i potwierdzenie. Zgłoszenie przyjmuje osoba wskazana w procedurze. Zgłaszający dostaje potwierdzenie z datą.
- Ocena wstępna. Czy opisane zachowania mogą być uporczywe, czy to pojedynczy konflikt. Wątpliwości rozstrzyga się na korzyść wyjaśnienia.
- Zabezpieczenie. Ograniczenie kontaktu stron, na przykład zmiana przełożonego na czas wyjaśnień. Zgłaszający nie może ponieść negatywnych skutków zgłoszenia.
- Bezstronny zespół. Do wyjaśnienia nie wchodzą osoby zależne od osoby wskazanej. Przy kadrze zarządzającej warto powołać osobę z zewnątrz.
- Wyjaśnienie. Rozmowy ze stronami i świadkami, dokumenty, korespondencja. Obie strony mają prawo przedstawić swoją wersję.
- Ustalenia. Pisemny wniosek: czy zachowania miały miejsce, czy były uporczywe, czy stanowią mobbing albo inne naruszenie.
- Działania naprawcze. Konsekwencje porządkowe lub dyscyplinarne, zmiany organizacyjne, szkolenie, w razie potrzeby rozwiązanie umowy ze sprawcą.
- Wsparcie. Pomoc dla osoby pokrzywdzonej: konsultacja psychologiczna, zmiana warunków pracy na jej wniosek, mediacja naprawcza, jeśli chce.
- Dokumentacja i kontrola. Akta sprawy z ograniczonym dostępem, przegląd po kilku tygodniach, czy zachowania ustały.
Przepisy w omówieniach, które sprawdziłem, nie podają sztywnego terminu na wyjaśnienie. Procedura powinna go określić. Długie zwlekanie jest w praktyce traktowane jako brak reakcji.
Masz zgłoszenie mobbingu na biurku?
Pomogę ocenić sytuację i, jeśli to bezpieczne, przeprowadzę mediację obok procedury. Pierwsza rozmowa jest bezpłatna.
Kto może być sprawcą mobbingu?
Od 5 listopada 2026 r. sprawcą mobbingu może być nie tylko przełożony. Nowe przepisy obejmują pracodawcę, przełożonego, osobę na równorzędnym stanowisku, podwładnego, innego pracownika, a także osobę wykonującą pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Sprawcą może być pojedyncza osoba albo grupa. Mobbingiem jest też nakazywanie lub zachęcanie innych do takich zachowań.
Co grozi pracodawcy, który nie zareaguje na zgłoszenie mobbingu?
| Ryzyko | Co oznacza |
|---|---|
| Zadośćuczynienie | Nie mniej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli w 2026 r. co najmniej 28 836 zł. Pracownik nie musi wykazywać rozstroju zdrowia. |
| Odszkodowanie | Gdy pracownik rozwiązał umowę z powodu mobbingu lub poniósł szkodę majątkową. |
| Kontrola PIP | Inspekcja pracy może sprawdzić, czy pracodawca realizuje obowiązek przeciwdziałania i ma mechanizmy zapobiegawcze. |
| Proces w sądzie rejonowym | Sprawy o mobbing trafiają do sądów rejonowych bez względu na wartość sporu. Rozprawa jest jawna, świadkami są ludzie z zespołu. |
Pracodawca, który zapłacił zadośćuczynienie, może dochodzić zwrotu od sprawcy w zakresie odpowiadającym stopniowi jego winy. Nie odzyska więc automatycznie całości.
Wzór zgłoszenia mobbingu: co powinno zawierać?
Zgłoszenie mobbingu nie wymaga szczególnej formy, chyba że określa ją procedura pracodawcy. Dobre zgłoszenie, łatwe do wyjaśnienia, zawiera:
- dane zgłaszającego, stanowisko, dział, datę zgłoszenia,
- osobę lub osoby wskazane jako sprawcy i ich stanowiska,
- opis zachowań: co, kiedy, gdzie, w jakiej sytuacji,
- okres trwania i częstotliwość (to pokazuje uporczywość),
- świadków, dokumenty, wiadomości, zapisy w kalendarzu,
- skutki: dla pracy, dla zdrowia, dla relacji w zespole (opcjonalnie),
- czego oczekujesz: wyjaśnienia, rozdzielenia, przeprosin, mediacji,
- podpis i prośbę o potwierdzenie przyjęcia.
Zgłoszenie warto złożyć na piśmie albo mailem, tak aby została data. Jeśli w firmie nie ma procedury, kieruje się je do pracodawcy lub osoby zarządzającej kadrami.
Gdzie w procedurze jest miejsce na mediację?
Mediacja nie zastępuje wyjaśnienia zgłoszenia. Może natomiast działać w trzech momentach: zanim konflikt zamieni się w uporczywe nękanie, po zakończeniu wyjaśnień, gdy strony mają dalej razem pracować, oraz przy sporze o zadośćuczynienie, gdy ugodę zatwierdza sąd. Udział jest dobrowolny, a odmowa nie może mieć dla pracownika skutków. Szczegóły, przeciwwskazania i koszty opisałem w artykule Mediacja przy mobbingu: kiedy ma sens, kto ją proponuje i ile kosztuje.
Zobacz też: Komisja antymobbingowa: czy jest obowiązkowa i jak ją zbudować oraz Procedura antymobbingowa 2026: co musi zawierać.
Najczęstsze pytania
Źródła
- Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. 2026 poz. 1046 (wejście w życie 5.11.2026).
- Nowe przepisy antymobbingowe 2026: obowiązki pracodawcy, pawlas.eu.
- Nowe przepisy o mobbingu 2026, Kancelaria Białczyk.
- Minimalne wynagrodzenie w 2026 r., Zielona Linia.
Stan prawny na 9 października 2026 r. Artykuł ma charakter informacyjny.
Marek Porycki
Mediator sądowy i biegły sądowy przy SO Białystok. Rozwiązuje konflikty od 2000 roku.
